Asseoir la résistance aux crises des employés plus âgés

Les effets économiques de la crise du coronavirus frappent particulièrement le marché du travail. Selon une enquête représentative de Deloitte (cf. L'impact du Covid-19 sur notre quotidien), pendant les deux mois de confinement de mars à mai 2020, plus de la moitié des employés ont dû réduire leur charge de travail ; 2% ont même perdu leur emploi. Le PIB a chuté de 2,6% au premier trimestre 2020. Dans certains secteurs, tels que le commerce de détail, l’hôtellerie et la restauration ou les transports et la communication, la baisse a pris des proportions historiques. Jusqu’à présent, environ 125 000 entreprises suisses ont sollicité des crédits de transition pour surmonter des problèmes de liquidités.

Le recul risque d’être encore plus prononcé au deuxième trimestre 2020. Selon l’évolution de la crise économique, le SECO s’attend à ce que le taux de chômage double.

Les crises frappent particulièrement les jeunes professionnels et les travailleurs plus âgés

La crise économique frappe particulièrement deux groupes d’âge : alors que les jeunes professionnels doivent réussir leur entrée sur le marché du travail, les travailleurs plus âgés doivent s’attacher à maintenir leur employabilité. Compte tenu des restructurations à venir et d’une éventuelle vague de licenciements, la tranche d’âge des plus de 50 ans est particulièrement menacée. « Les employés expérimentés ne sont pas seulement potentiellement plus chers, ils sont aussi, comme le montre une enquête menée auprès de nos membres, perçus comme moins aptes à apprendre et ayant moins d’affinité pour les nouvelles technologies », explique Jürg Eggenberger, Directeur de l'Association suisse des cadres ASC.

Plus on s’approche de l’âge de la retraire, plus le risque d'une retraite anticipée augmente. Ainsi, la prestation transitoire (ou rente-pont), qui fait l’objet aujourd’hui d’une décision au sein de la Conférence de conciliation (CC), peut également conduire à ce que les travailleurs âgés soient plus susceptibles d’être licenciés peu avant leur retraite, car ils recevront un soutien financier pour la période allant jusqu’à l’âge ordinaire de la retraite. Bien que la plateforme soutienne la prestation transitoire pour permettre aux chômeurs âgés de faire une transition précoce vers la retraite sans perte financière peu avant le départ à la retraite, elle considère également que le suivi de la prestation nouvellement ajouté est indispensable pour que toute évolution indésirable puisse être identifiée à temps.

La formation continue et la gestion des âges en entreprise jouent un rôle clé

L’enquête menée par la plateforme auprès de ses membres en octobre 2019 au sujet de la gestion des employés plus âgés montre que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont intérêt à mettre en place leur propre stratégie de gestion de l’âge et à communiquer sur le sujet de manière transparente. Les entreprises qui adoptent une stratégie appropriée à leur taille et aux impératifs spéciaux de leur activité réussissent à préserver l’employabilité de leurs collaborateurs.

Outre le renforcement de l’employabilité, il importe également de promouvoir un recrutement non discriminatoire et impartial, ainsi qu’une planification ciblée des effectifs et de la relève dans les entreprises. Barbara Aeschlimann, Directrice de la Société zurichoise de gestion des ressources humaines (ZGP) poursuit : « Une gestion active de l’âge crée un engagement réciproque entre employeurs et employés et atteste d’une culture empreinte de respect. Celle-ci engendre la confiance, qui elle-même favorise la motivation, la satisfaction et la performance des collaborateurs, tous âges confondus. » Les employés plus âgés deviennent ainsi (plus) résistants aux crises et peuvent apporter leur contribution à l’entreprise jusqu’à leur départ ordinaire à la retraite (cf. prise de position sur les employés plus âgés).

Des recommandations détaillées pour le monde du travail

Sur la base des résultats de l’enquête, les experts de la plateforme pour le leadership et les RH ont compilé des recommandations détaillées à l’intention des employeurs et des employés. Le guide « Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 » s’adresse aux entreprises de différentes tailles, mais surtout aux PME. Des recommandations pour la planification et la mise en œuvre de la dernière étape de la carrière ont également été élaborées pour les employés plus âgés.

Dans le contexte de crise actuel (cf. enquête Covid-19 de la plateforme), il est apparu clairement que « les employeurs et les employés doivent tous deux s’assurer en temps utile que les employés plus âgés aient le soutien et les outils nécessaires pour assumer leur carrière professionnelle jusqu’à leur retraite », conclut Ursula Häfliger, Directrice de la plateforme.

A propos de l'enquête

Fin octobre 2019, les cinq associations d’employés et associations professionnelles de la plateforme ont interrogé leurs membres en activité sur le traitement des collaborateurs âgés dans l’entreprise, sur la répartition actuelle des âges et sur les mesures de gestion de l’âge en vigueur dans l’entreprise. Sur les 7500 actifs qui ont participé au sondage, un grand nombre appartenait à la tranche des 50 ans et plus. Hommes et femmes ont participé en proportions égales, tandis que 7% seulement des sondés étaient situés en zone francophone. Les participants ont reçu une invitation par e-mail. Le sondage, disponible en deux langues et réalisé en collaboration avec la Haute Ecole spécialisée Kalaidos, a eu lieu en ligne.

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