Traitement des employés plus âgés

Comme le montrent les dernières études sur le vieillissement démographique et les politiques de l’emploi (cf. OCDE 2019), il existe un besoin urgent d’action à l’égard des employés plus âgés en Suisse. Une stratégie globale de réforme de la prévoyance vieillesse (cf. prise de position Réforme de la prévoyance vieillesse) s’impose pour tenir compte de l’évolution démographique de la société, des besoins du marché du travail et des attentes de l’ensemble de la population active. En outre, employeurs et employés doivent veiller en temps utile à ce que les travailleurs âgés aient les moyens d’assumer leur carrière professionnelle jusqu’à leur retraite (cf. prise de position Employés plus âgés) et puissent organiser leur départ en retraite de manière flexible. De nouveaux dispositifs en entreprise sont nécessaires pour les collaborateurs d’un certain âge.

Du 21 octobre au 1er novembre 2019, les associations d’employés et associations professionnelles de la plateforme ont interrogé leurs membres en activité sur le traitement des collaborateurs âgés dans l’entreprise, sur la répartition actuelle des âges et sur les mesures de gestion de l’âge en vigueur dans l’entreprise. L’enquête comprenait un ensemble de questions distinctes pour les employés, les cadres et les responsables RH. Sur les 7500 actifs qui ont participé au sondage, un grand nombre appartenait à la tranche des 50 ans et plus. La tranche des moins de 30 ans était nettement sous-représentée. Cet aspect a été pris en considération lors de l’analyse des données. Hommes et femmes ont participé en proportions égales, tandis que 7% seulement des sondés étaient situés en zone francophone. Les participants ont reçu une invitation par e-mail. Le sondage, disponible en deux langues et réalisé en collaboration avec la Haute Ecole spécialisée Kalaidos, a eu lieu en ligne.

1- Résultats de l'enquête

La majorité des personnes interrogées (61%) déclare que leur entreprise ne pratique aucune gestion de l’âge. Seulement 16% des participants ont connaissance de mesures de gestion de l’âge dans leur entreprise. 23% ne sont pas sûrs. La taille de l’entreprise a ici son importance : tandis qu’il existe une approche de gestion de l’âge dans 23% des entreprises de plus de 250 personnes, la proportion tombe à 6% dans les entreprises de moins de 10 salariés.

Les mesures de gestion de l’âge en entreprise les plus citées, et de loin, sont les suivantes : horaires de travail flexibles, offres de retraite anticipée et dispositifs de gestion de la santé au travail. En revanche, les mesures permettant une adaptation particulière des missions en dernière partie de carrière (comme une réduction des responsabilités, du salaire, du taux d’occupation, la planification continue de la carrière ou les programmes de mobilité professionnelle) sont bien moins répandues. Environ 40% des sondés sont en attente de mesures supplémentaires pour la gestion de l’âge dans l’entreprise. Notamment sur les thèmes du départ à la retraite, de la formation continue et de l’égalité des chances lors du recrutement.

Concernant la discrimination liée à l’âge perçue dans les entreprises, un cinquième des sondés signale que l’expérience des collaborateurs plus âgés n’est pas suffisamment respectée ni prise en compte dans les processus de travail et les projets. Ils rapportent en outre avoir assisté à du harcèlement et à d’autres agissements qui ont poussé certains collaborateurs à quitter l’entreprise du fait de leur âge. Dans les entreprises avec une gestion de l'âge, la discrimination perçue est nettement plus faible, quelle que soit la taille de l'entreprise. En termes d'égalité des chances perçue, la différence entre les entreprises avec et les entreprises sans gestion de l'âge est en moyenne de 10 points de pourcentage, et lorsqu'il s'agit des salariés plus âgés dans l'entreprise, de 20 points de pourcentage.

2- Recommandations pour le monde du travail

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont intérêt à mettre en place leur propre stratégie de gestion de l’âge et à communiquer sur le sujet de manière transparente. Les entreprises qui adoptent une stratégie appropriée à leur taille et aux impératifs spéciaux de leur activité réussissent à préserver l’employabilité de leurs collaborateurs. Mettre en pratique la gestion de l’âge maintenant, garantit non seulement l’égalité des chances et la transmission des connaissances dans l’entreprise, mais assure également qu’à l’avenir, les employés âgés resteront actifs plus longtemps. Le guide « Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 » s’adresse aux entreprises de différentes tailles, mais surtout aux PME. Les recommandations qui y sont exposées, se laissent regrouper en trois niveaux d'action. 

  Changement culturel et valeurs

Au niveau du changement culturel et des valeurs, les entreprises veillent à offrir davantage de transparence et de diversité et à sensibiliser leurs employés et leurs cadres à la question de la gestion de l’âge. Une gestion active de l’âge crée un engagement réciproque entre employeurs et employés et atteste d’une culture empreinte de respect. Celle-ci engendre la confiance, qui elle-même favorise la motivation, la satisfaction et la performance des collaborateurs, tous âges confondus.

 Mesures RH et de management

Les mesures RH et de management concernent la planification des effectifs et de la relève en entreprise, l’utilisation de critères et de processus concrets pour un recrutement non discriminatoire, ainsi que l’acquisition et le développement de compétences pérennes. Les entreprises évitent ainsi les pertes de savoir-faire liées à des départs non souhaités et peuvent instaurer une planification ciblée de la relève.

 Cadre général

Enfin, les entreprises peuvent mettre en place un cadre général favorable pour les collaborateurs âgés : cela suppose qu’elles élaborent conjointement avec leurs employés des solutions sur mesure pour l’organisation et l’aménagement du travail, la flexibilité du travail et la conciliation de plusieurs enjeux, la gestion de la santé et le départ à la retraite.

Télécharger le guide « Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 »

1- Résultats de l'enquête

Les employés plus âgés (50+) souhaitent davantage de mesures de gestion de l’âge en entreprise, mais ils concentrent généralement leurs attentes sur des dispositions pour la retraite ou à des jours de congés supplémentaires, sans penser aux programmes de mobilité professionnelle et d’employabilité, à la planification de carrière tout au long de la vie ou aux bilans intermédiaires. Beaucoup de travailleurs âgés sont donc insuffisamment sensibilisés à l’utilité de la flexibilité et d’un état des lieux personnel régulier.

Les personnes interrogées au-delà de 50 ans, ne voient souvent pas le besoin de continuer à se former. Pourtant, les employés de cette tranche d’âge sont nombreux (53%) à attendre des mesures supplémentaires de formation continue. L’enquête révèle donc certaines contradictions. Interrogés sur la capacité des collaborateurs à apprendre et à se former, toutes les tranches sont d'accord et jugent que les collaborateurs plus âgés sont les moins aptes à apprendre.

A la question concernant l’âge de la retraite, les personnes interrogées répondent en majorité (55%) qu’elles aimeraient partir à la retraite avant l’âge de référence actuel. Parallèlement, plus la qualification professionnelle et la position des personnes interrogées est élevée au sein de l’entreprise, plus elles ont tendance à vouloir travailler longtemps. Toutefois, si l’on interroge les participants sur l’âge réel auquel ils comptent cesser de travailler, la tranche des plus de 50 ans évoque une retraite à 65 ans au plus tard, tandis que la génération des moins de 30 ans table sur un départ à la retraite entre 65 et 70 ans.

2- Recommandations pour le monde du travail

Les employés plus âgés peuvent obtenir un soutien de la part de l’Etat, de leur employeur ou d’une association professionnelle ou d’employés pour planifier leur parcours professionnel. La flexibilité est la clé de l’organisation de la vie professionnelle. Il s’agit de la capacité à anticiper les changements, à s’adapter à de nouvelles conditions et à se montrer ouvert à de nouvelles expériences. Pour cela, les employés sont invités à esquisser une image cible de la situation professionnelle dans laquelle ils souhaitent se trouver dans 5 à 10 ans et à réfléfchir à ce qu'ils doivent faire pour y parvenir. La plateforme a ainsi élaboré des recommandations pour la planification et la mise en œuvre de la dernière étape de la carrière. Elles se laissent regrouper en trois niveaux d'action. 

 Planification de la carrière

Prenez l’habitude d’anticiper et de réfléchir régulièrement à la prochaine phase de votre carrière. C’est la seule manière de façonner activement votre parcours et de réagir aux changements de façon positive. Cela vaut aussi bien pour les changements à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise mais aussi dans la sphère privée. Parlez-en ouvertement avec votre employeur et demandez le soutien nécessaire.

  Formation continue

Si vous avez décidé de suivre une formation continue, demandez-vous comment vous pouvez l’intégrer dans votre quotidien. Quelles sont vos ressources (en termes de temps) ? Comment préférez-vous apprendre ? Où voulez-vous aller et quel investissement est nécessaire à cette fin ? Avez-vous besoin de soutien de la part de votre environnement familial ou de la part de votre employeur ? Qu’en est-il du financement ? Clarifiez ces points en avance avec un service de conseil (par ex. le CIP ou une association professionnelle ou d’employés) et/ou votre employeur.

 Départ à la retraite

Réfléchissez suffisamment tôt à votre départ à la retraite. Outre la planification financière de la retraite, qui est nécessaire dès l’âge de 40 ans, les employés plus âgés devraient également évoquer avec leur employeur des modèles concrets pour la dernière phase de leur carrière (à partir de 50 ans).

Télécharger les recommandations pour les employés plus âgés