Potentiel de main-d’œuvre spécialisée

La plateforme réclame un congé parental payé, que les mères et les pères peuvent prendre à parts égales. Cela continuera à comprendre au moins 14 semaines de congé maternité et désormais deux semaines de congé paternité. Au-delà de ces congés liés à la naissance, il devrait être possible de prendre un congé parental de manière flexible et réparti entre les deux parents.

Argument

Dans une société moderne, la responsabilité de la garde des enfants incombe aux deux parents. Les risques professionnels liés à la parentalité sont ainsi partagés et réduits. En outre, un congé parental favorise également l’intégration à moyen et long terme des mères sur le marché du travail.

En Suisse, une mère a droit à un congé maternité de 14 semaines après la naissance de son bébé. L’allocation de maternité s’élève à 80% du revenu moyen, mais au maximum à CHF 196.– par jour. Depuis 2021, les pères ont droit à deux semaines de congé paternité. Mais malgré cette mesure, la Suisse fait toujours encore office de lanterne rouge en termes des ayants-droit, selon une comparaison des membres de l’OCDE. Tandis que la moitié des pays de l’OCDE accordent un congé maternité ou parental d’au moins 43 semaines (en moyenne même 54 semaines), la Suisse ne connaît à ce jour que l’allocation maternité (liée à la naissance). Et cette dernière n’existe que depuis juillet 2005. Il est donc urgent d’agir.

Un congé parental, ainsi qu’un congé paternité lié à la naissance, peuvent contribuer à faire en sorte que dès le début, la garde des enfants ne soit pas seulement la tâche de la mère, mais soit considérée comme la tâche des deux parents. Cela favorise l’égalité des droits et, à moyen et à long terme, facilite aussi la réinsertion et l’intégration des mères sur le marché du travail. En effet, les femmes ne devraient pas subir unilatéralement des inconvénients sur le plan financier et de leur carrière parce qu’elles sont devenues mères.

Pour les femmes, l’incitation à réintégrer le marché du travail de manière substantielle après le congé maternité est particulièrement accrue par le congé parental, car le travail familial peut être partagé de manière égale. Le potentiel du personnel qualifié féminin peut ainsi être mieux exploité et sa participation au marché du travail peut être augmentée (cf. méta-analyse de la CFQF). Et les entreprises en profitent également : le marché du travail a besoin de femmes bien qualifiées. Une participation accrue au marché du travail atténue les effets négatifs de la croissance et empêche une forte augmentation du taux de dépendance des personnes âgées, qui constitue une menace pour le marché du travail et les institutions de prévoyance vieillesse (cf. étude EC Science Hub). En outre, un revenu salarial plus élevé des femmes, ou des ménages, a un impact financier positif sur les recettes fiscales et les assurances sociales, tout en améliorant le rendement de l’éducation pour l’Etat et la société.

Engagement

Dans l’intérêt d’une politique éducative, sociale et économique tournée vers l’avenir, la plateforme s’engage depuis longtemps déjà en faveur de l’égalité des droits, aussi bien dans le monde du travail que dans la politique familiale. Avoir des enfants incombe aux parents et pas uniquement à la mère et les femmes ne doivent pas subir unilatéralement des inconvénients sur les plans financiers et de leur carrière. C'est pourquoi la conciliation du travail et de la vie privée doit être encouragée pour les deux parents au niveau de la politique sociale. Un congé parental qui tient compte des besoins sociaux et économiques en fait aussi partie.

La plateforme réclame des conditions équitables pour tous les professionnels sur le marché du travail. Dans ce contexte, le maintien de l’employabilité est essentiel. Une attention particulière doit être accordée aux employés plus âgés : les employeurs et les employés doivent tous veiller en temps utile à ce que les travailleurs soient prêts pour l’avenir et puissent organiser leur retraite de manière flexible.

Argument

Les plus grandes difficultés pour les employés plus âgés sont liées à la recherche d’emploi et à la retraite. Bien que les employés plus âgés soient moins touchés par le chômage que la moyenne, ils ont souvent besoin de plus de temps pour trouver un nouvel emploi que les personnes des autres tranches d’âge.

Des études récentes sur le vieillissement de la population et la politique de l’emploi (cf. rapport par pays de l’OCDE) recommandent depuis quelque temps déjà les réformes suivantes dans le domaine des employés plus âgés en Suisse :

• Renforcement des incitations à travailler plus longtemps et plafonnement des bonifications de vieillesse dans le deuxième pilier.
• Elimination de la discrimination liée à l’âge et des obstacles au recrutement des travailleurs plus âgés et à leur maintien sur le marché du travail.
• Systèmes salariaux flexibles (indépendants de l’ancienneté).
• Amélioration de l’employabilité des travailleurs plus âgés, notamment de ceux dont le travail est affecté par la numérisation.

Le premier point inclut des mesures telles que la mise en œuvre de la réforme de la prévoyance vieillesse, la réduction des incitations à la retraite anticipée et un meilleur soutien aux chômeurs plus âgés. Le deuxième et le troisième points font surtout appel aux employeurs : lutte contre la discrimination, calcul des salaires basé sur l’expérience et non sur l’âge, gestion active des âges au sein des entreprises. En ce qui concerne l’employabilité, il s’agit de renforcer les compétences de base, de promouvoir la formation continue (également pour les employés plus âgés), de soutenir de manière ciblée les ORP régionaux et de prendre des mesures spécifiques pour la main-d'œuvre féminine, car la carrière professionnelle des femmes est souvent caractérisée par des interruptions.

Le chômage revêt une importance particulière en fin de carrière professionnelle. Il est souvent plus difficile de trouver un nouvel emploi. Dans ce contexte, le maintien de l’employabilité est crucial. L’expérience professionnelle devrait évidemment être rémunérée en conséquence, mais les employés ne devraient pas devenir « plus chers » en raison des cotisations sociales obligatoires plus élevées. La plateforme soutient les adaptations correspondantes de la prévoyance professionnelle (taux forfaitaire ou plafonnement).

La plateforme préconise par ailleurs les approches contribuant à améliorer l’employabilité des personnes actives. Pour cela, elle met l’accent sur la sensibilisation des cadres et des employeurs, sur la prévention (formation continue) ainsi que sur des conditions de recrutement équitables et une conception des conditions et des contenus de travail adaptée à l’âge (gestion des âges). Il reste encore beaucoup à faire pour améliorer la reconnaissance de l’expérience professionnelle, la flexibilité de la formation continue et l’acquisition de compétences de base pour les adultes. En ce qui concerne les questions de numérisation, l’employabilité ne doit pas nécessairement être considérée par secteur, mais par profession. Notre enquête a révélé que la gestion des âges au sein de l’entreprise peut amener les employés à se sentir traités de manière plus équitable. Toutefois, la gestion des âges ne doit pas se concentrer uniquement sur la phase de retraite, mais doit prévoir des points réguliers afin de permettre à toutes les générations de réfléchir aux prochaines étapes de leur carrière et de combler leurs éventuels manques de compétences.

Engagement

La plateforme représente la majorité des personnes actives, à savoir les employés des secteurs des services et de la connaissance. Une enquête menée auprès plus de 85 000 membres des sept associations membres a montré comment le traitement réservé aux employés plus âgés est perçu au sein des entreprises. Avec ses associations membres issues notamment des secteurs du management et des RH, la plateforme dispose ainsi des conditions idéales pour mettre en place un pôle de compétences sur le thème de la gestion des âges. Les résultats de l’enquête et les guides qui en découlent, «Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 » et «Recommandations pour les employés âgés», peuvent être téléchargés gratuitement.

La plateforme s’engage en faveur d’un système fiscal juste et porteur d’avenir qui n’élimine pas seulement la discrimination des couples mariés, mais aussi les entraves à une augmentation de l’emploi féminin. Elle réclame l’introduction d’une imposition individuelle modifiée pour l’impôt fédéral direct, indépendante de l’état civil.

Argument

Le système d’une imposition individuelle modifiée élimine la pénalisation liée à l’état civil et donc les incitations négatives au niveau du deuxième revenu. En plus d’une équité fiscale horizontale entre les différents types de ménage, il présente également des effets positifs sur l’emploi (jusqu’à 60'000 équivalents temps plein supplémentaires), en particulier au niveau de la main-d’œuvre féminine.

En Suisse, les couples mariés font l’objet d’une imposition commune vis-à-vis de la Confédération et des cantons. En utilisant ce système, la Suisse fait partie d’une minorité en Europe avec la France et le Portugal (splitting familial). En raison de la progressivité de l’impôt, l’imposition commune entraîne une plus grande charge fiscale pour un couple marié à deux revenus par rapport à des concubins dont le ménage dispose du même revenu. Une activité rémunérée pour un deuxième revenu ne vaut plus guère le coup, surtout en combinaison avec des enfants qui doivent être gardés, car notamment les revenus moyens et plus élevés (à partir d’environ CHF 90'000.– de revenu du ménage) doivent payer la totalité des frais de garde en crèche, etc.  A cela vient s’ajouter le fait que près de 90% des titulaires du revenu secondaire sont des femmes.

En fin de compte, le travail doit être récompensé. Il n’est pas admissible que le deuxième revenu soit pratiquement entièrement absorbé par les frais de garde des enfants. Le système actuel de l’imposition des couples mariés crée des incitations négatives par rapport à l’emploi rémunéré. Pour supprimer ces incitations négatives, il existe deux possibilités : supprimer la progression (un impôt à taux unique) ou introduire l’imposition individuelle. La première solution n’est pas désirable d’un point de vue politique. De même, d’après des études (cf. Bick et Fuchs-Schündeln), la suppression de la progression n’a qu’un effet limité sur les titulaires du revenu secondaire.

C’est alors qu’intervient la proposition d’une imposition individuelle modifiée : Rien que pour l’impôt fédéral, il en résulterait une augmentation de l’emploi d’environ 19'000 salariés (équivalents temps plein) (cf. étude ECOPLAN). Au niveau cantonal, il devrait en résulter environ 20'000 à 40'000 travailleurs supplémentaires. Les entreprises pourraient ainsi avoir accès à un potentiel de main-d’œuvre supplémentaire de près de 60'000 équivalents temps plein. Toutefois, les dépenses plus élevées des familles avec des enfants seraient toujours prises en compte sur le plan fiscal.

Avec l’imposition individuelle, le potentiel de main-d’œuvre féminine est nettement mieux utilisé. En outre, les femmes peuvent se constituer une retraite suffisante. Les personnes qui réduisent ou abandonnent leur activité lucrative pendant la période consacrée à la famille versent moins de cotisations de prévoyance professionnelle. Cela réduit la couverture financière à l’âge de la retraite. C’est pour cette raison que les femmes âgées sont souvent dans une situation financière difficile et tributaires des prestations complémentaires de l’Etat.

Engagement

La plateforme attache une grande importance à l’égalité entre les hommes et les femmes et à un meilleur équilibre entre le travail, la formation et la vie privée. Outre de meilleures conditions-cadres pour la flexibilité du travail ou une baisse des coûts pour la garde des enfants en dehors de la famille, une imposition individuelle intelligente établit également de bonnes incitations financières. La charge fiscale est répartie de manière équitable entre les nombreux types de ménage et indépendamment de l’état civil. Les incitations fiscales augmentent également la part des femmes sur le marché du travail.