Quatrième pilier
Formation
Le changement structurel a bouleversé profondément et très rapidement les profils professionnels dans le domaine des prestations de service. Si, par le passé, il était possible de suivre aisément l’évolution technologique et d’apprendre de nouvelles applications au cours de sa carrière, des profils professionnels entiers disparaissent aujourd’hui en l’espace de quelques années. Ce changement est disruptif et confronte les entreprises et les personnes actives à de nouveaux défis. Un ancrage plus fort de la formation dans la vie professionnelle est indispensable pour assurer l’avenir des personnes actives.
Quatrième pilier: formation
Revendication
La plateforme estime que la formation initiale et continue doit être reconnue et encouragée en tant que «quatrième pilier» de la prévoyance professionnelle. Et cela, de manière ciblée pour toutes les personnes actives qui sont touchées par le changement structurel et de manière finançable pour toutes les entreprises et tous les groupes de revenus.
Arguments
En pratiquant et en mettant à profit l’apprentissage tout au long de la vie durant toute leur carrière, les personnes exerçant des métiers de service et de la connaissance sont à même de suivre les changements d’un marché du travail dynamique et de plus en plus numérisé pour rester compétitives.
«En plus des trois piliers existants de la prévoyance, il nous faut un quatrième pilier qui considère la formation comme une condition préalable pour obtenir encore et toujours de nouvelles qualifications, pour favoriser l’agilité et la motivation et pour s’adapter à de nouvelles circonstances – que ce soit sur le plan privé ou dans la vie professionnelle.»
Analyse
Notre travail évolue: les tâches routinières disparaissent, tandis que la part du travail intellectuel augmente. Ces changements sont dus à la numérisation et aux nouvelles activités et modèles commerciaux qui en découlent. Du fait de l’augmentation de l’espérance de vie de la population, il est également évident qu’une personne qui vit plus longtemps doit épargner davantage pour ses vieux jours ou travailler plus longtemps. Ainsi, pour une carrière professionnelle plus longue et plus exigeante en termes de connaissances, de nouvelles compétences sont nécessaires afin de garantir l’employabilité.
En ce qui concerne les activités à bas salaires ou peu qualifiées, il faut s’attendre à un grand changement d’ici une dizaine d’années, car beaucoup de ces emplois sont voués à disparaître. Les personnes concernées doivent donc se qualifier davantage, c’est-à-dire procéder à un upskilling car il y aura à l’avenir un réel besoin de professionnels/les plus qualifiés.
Néanmoins, même les personnes hautement qualifiées sont confrontées à de nouveaux défis. Dans le cadre de leurs activités, des compétences supplémentaires sont requises, notamment des compétences sociales et cognitives (4C: créativité, communication, collaboration et pensée critique). Bien que les grandes entreprises notamment investissent de plus en plus dans le développement des compétences, il n’est pas toujours facile de savoir quelles compétences sont demandées, ni de trouver une occasion de les acquérir. Les entreprises non plus n’ont pas toujours une vision claire de l’évolution de leur secteur d’activité et/ou des compétences de leur personnel. De plus, les collaboratrices et collaborateurs ne sont pas tous motivés à se développer. Or, l’objectif commun des employeurs et de leur personnel doit être le maintien de l’employabilité des collaboratrices et collaborateurs.
Dans le système actuel de formation des adultes en Suisse, on constate que celui-ci est certes étendu et complet, mais qu’il manque parfois, dans sa mise en œuvre, une orientation ciblée sur les groupes d’actifs les plus touchés par le changement structurel. La loi sur la formation continue repose sur le principe de subsidiarité. Cela signifie que la responsabilité individuelle des personnes actives prime, suivie de celle de l’employeur, et seulement en dernier lieu de celle des pouvoirs publics. En d’autres termes, les connaissances, la volonté et les incitations font parfois défaut, tant du côté du personnel que des employeurs, en particulier pour les personnes peu qualifiées ou travaillant à temps partiel et les collaboratrices et collaborateurs plus âgés. Souvent, les ressources en temps et en argent manquent également.
Ce sont surtout les personnes actives peu qualifiées ou ayant des obligations familiales qui indiquent ne pas avoir assez de temps ou d’argent pour suivre une formation continue. Dans les PME, la question des ressources est également centrale. Les bilans de compétences et les dispositifs de formation continue doivent être conçus de manière à ce que le maintien de l’employabilité ne se heurte pas à un problème de ressources.
Les indépendants/es ou les personnes n’exerçant pas d’activité lucrative passent elles aussi souvent à la trappe. Actuellement, la formation continue est largement axée sur les activités pour lesquelles un investissement semble en valoir la peine en termes d’horizon temporel et de retour sur investissement. Viennent s’ajouter à «l’approche patchwork» du système de formation des parcours professionnels de plus en plus souvent non linéaires, de nouvelles formes de travail et des rapports professionnels atypiques.
Une formation continue ciblée passe idéalement par un bilan de compétences personnel. Celui-ci doit également être conçu en fonction des groupes cibles et proposé en priorité aux personnes touchées par le changement structurel. Des formations initiales et continues ciblées protègent contre le chômage et permettent d’exercer une activité professionnelle même au-delà de l’âge de la retraite. Elles constituent le quatrième pilier de la prévoyance professionnelle.
La mise en œuvre d’un tel quatrième pilier nécessite la coopération de tous les acteurs:
- les collaborateurs/trices ouverts au développement personnel et professionnel continu;
- les entreprises et les dirigeants/es qui, en collaboration avec les représentants/es des branches et les associations, créent les conditions organisationnelles et culturelles requises;
- les acteurs politiques qui instaurent le cadre structurel et, le cas échéant, financier.
Le quatrième pilier, la garantie d’une employabilité agile, doit être conçu collectivement et associé à des possibilités de développement, à l’encouragement de compétences tournées vers l’avenir et à un bon niveau de santé.
Engagement
Pour ancrer l’apprentissage tout au long de la vie dans le système de formation et dans le monde du travail, et pour pouvoir réagir aux changements avec la plus grande agilité possible, un quatrième pilier de la prévoyance professionnelle est nécessaire en plus des trois piliers existants dans le système de prévoyance suisse: ce pilier reconnaît la formation continue comme une condition préalable pour se qualifier encore et toujours, pour encourager l’agilité et la motivation et pour s’adapter à de nouvelles conditions, tant sur le plan privé que dans la vie professionnelle. Cela nécessite la coopération des employeurs, des collaboratrices et collaborateurs, des associations et des décisionnaires de la politique et de la formation, ainsi que des mesures et des offres spécifiques aux groupes cibles. La plateforme s’engage en faveur d’un ancrage de l’apprentissage tout au long de la vie dans le système de formation et d’un accès simplifié pour tous.
